什么是凝聚力,凝聚力的定义是什么

部门主管搞懂这4点,有效提升团队凝聚力,责任心和担当

有网友咨询我:“我是部门主管,部门有二十个人,团队成员没有凝聚力,责任心和担当,该怎么办?”

听到这个问题,在我的脑海中第一反应是:二十几人的部门团队,没有凝聚力,责任心,担当,应该与主管领导的管理有很大的关系。主管领导作为部门的核心管理者,决定着一个部门的未来发展。团队没有凝聚力,责任心和担当,作为管理者首要的任务不是去苦恼,不是去责怪员工不听话,积极性不高,执行力不行,而是要先从自身出发,寻找个人存在的问题。

日本经营之神松下幸之助曾说过:”造人先于造物。”这句话的意思就是说,自我管理、自我素质的提高,以及提高内在涵养的重要性。

作为一个部门的管理者,首先要知道,自我管理是一项重大的任务,在市场经济千变万化的今天,作为主管领导,一定要以身作则,不然,一点榜样,一点威信都没有,还怎么敢奢求团队有凝聚力、责任心和担当呢?

在职场上,团队没有凝聚力,责任心和担当的表现,一般有以下几点:

1.团队成员无论干什么工作,总是松松散散,出现问题,相互推诿、扯皮的事情经常发生。

2.团队内的沟通渠道不畅通、信息交流受阻。

3.团队成员的参与意识不强,人际冲突较大,团队的整个氛围比较压抑。

4.团队成员没有归属感,没有团队荣誉感。

5.团队成员工作不顺心,或是遇到有压力性,挑战性的工作时,容易撂挑子不干。

6.团队成员间关系冷漠。

7.团队成员不愿意承担团队的任务,没有团队精神。

8.团队成员不是抱团取暖,而是拉帮结派,互相拆台。

针对团队所存在的以上问题,我主要从管理者自身出发,来进行分析和论述单位部门有二十个人,没有凝聚力,责任心,担当?该怎么管理?这个问题出发,希望能够帮助到有类似情形的单位部门。

部门主管搞懂这4点,有效提升团队凝聚力,责任心和担当

一、二十几人团队,为什么没有凝聚力、责任心和担当呢?

团队没有凝聚力,成员没有责任心和担当,确实是管理者比较头疼的问题,但是,团队有疾病,我们就得分析出原因,对症下药,不能任其扩大,任其发展。

作为一名部门的主管领导,团队存在这样的问题,确实比较严重,会影响部门未来的发展,以及影响到整个单位的运营顺畅。

二十几人的团队,为什么没有凝聚力、责任心和担当呢?主要原因如下

1.管理者不能”以身作则”,使团队失去凝聚力

在管理的工作中,很多管理者一再要求下属们如何如何去做,对下属的管理与制约很严,而对自身的要求却不是怎么的严格。也就是说,管理者都不能以身作则,却去要求下属,下属们当然不会信服。

比如,在平时的管理工作中,领导要求下属要严格遵守公司的各项管理制度,而领导却在执行的过程中没有做好榜样,自己处处违反制度,把制度当儿戏,下属看见领导都不能以身作则,当然也就对领导说的话也不会当真了。

这样话,领导就会失去自身的影响力,一个没有影响力的领导者,当然也就失去了自身的领导能力。可想而知,团队还有没有足够的凝聚力。

2.管理者做了下属的”保姆”,导致下属责任心丢失

很多管理者在面对下属没有做好工作的情况下,基本上都会说是下属的责任心不强,甚至认为,团队中80%以上的问题,都是由于员工的不负责任而导致的。

实际上,我认为,员工责任心不强,作为管理者不能一味的将问题推到员工身上,而是要从自身找问题。大多数情况下,是因为管理者的能力不足,而导致的下属责任心不强。

在日常的团队管理工作中,我发现有些团队的领导人,非常的热心,也很受下属的喜爱,但团队成员就是没有责任心。究其原因,他们喜欢给下属当保姆,也就是在面对下属的请示的时候显得过于热心,替下属出主意,为下属的每一步工作都保驾护航,完全将下属置于一个安全屋中。这就等于是领导帮助下属干了工作,任务和责任完全由领导来承担。试想一下,下属还能有责任心吗?

3.下属没有担当,是领导者”管人”能力的缺失

在职场中,我也遇到过很多所谓的”聪明人”,他们在遇到需要自己承担责任的工作时,就会推三阻四,或者在做错了某一项工作的时候,就会想法设法的将责任推给其他人。这样的人,就是没有担当的人。

作为部门的领导者,一旦遇到这样的员工,先对他的工作作出分析,让他明白工作中的失误是不是由他引起?他应不应该承担相应的责任?如果下属能够在领导的分析下,认识到自己的错误,并承担相应的责任,那说明领导的沟通管理起了作用;如果下属还是胡搅蛮缠,不愿意承认自己的失误,承担相应的责任。那么,领导对待这种员工,就要做出强有力的处罚措施,要么,在全员面前陈述清楚事实,让其无地自容,下次不敢犯同样的错误,要么,就让其走人,以起到警示其他团队成员的作用。

【小结】:

作为管理者,当你发现团队失去了凝聚力和向心力,下属没有责任心和担当的时候,千万不要将所有的问题和责任都推到下属的身上,而是要从自身先找原因。只有将自身的管理问题解决了,才能够有效的解决下属存在的问题。

部门主管搞懂这4点,有效提升团队凝聚力,责任心和担当

二、部门管理者,在部门中扮演了什么样的角色?

部门管理者,在公司的组织架构中,一般处于中层管理者的角色,发挥的作用是承上启下,上传下达的作用。

很多部门的管理者,由于是从基层的岗位上提拔上来的,无论是从思维意识上,还是做事的风格和习惯上,都没能摆脱掉基层岗位的特点,导致他们在部门管理工作中,很多情况下很是被动。要想变被动为主动,中层管理者需要明确自己所扮演的角色。

1.中层管理者要扮演好”树干”的角色

如果企业是一颗参天大树,那么中层管理者就相当于”树干”,高层管理者就相当于树的”枝叶”,下属就相当于”树根”。

树干,下连接着”树根”,上连接着树的”枝叶”。企业这颗参天大树如果想要枝繁叶茂,树干就要在其中发挥重要的作用。

要想使整个树能够焕发出耀眼多彩的光芒,一片生机勃勃。”树干”就必须把树根的水分和营养通过自己源源不断的输送到树的”枝叶”上面。这就是中层管理者不可或缺的角色。

2.你不是”夹心饼”,而是维持”黄金分割点”的角色

很多中层管理者的意识形态比较消极,只要在管理工作中遇到上下为难的事情时,就很容易将自己比喻成”夹心饼”,两头受气,两头落不下好。

有这么一则小故事,可以启发一下有这种意识形态的管理者:寒冷的冬天,有两只小刺猬互相取暖,它们靠的太近了,会被彼此的刺扎伤,离得太远了,又感觉到很冷。于是,它两就在不断的靠近与远离的探索过程中,找到了最合适的位置,既可以相互取暖,又避免了相互刺伤。这个距离其实就是它们的“黄金分割点”

作为一名中层管理者,一定要明白,无论是对上,还是对下,你们之间都是存在着管理上的阶层的,有阶层就会有矛盾,这是社会发展的铁律。中层管理者,就是要找到”黄金分割点”,才能保证上下关系的和谐,维持本部工作的正常开展。

3.任务的”计划,监督,考核者”

很多情况下,我发现我们的中层经理们都很忙,其实,你也不知道他们到底在忙些什么,总之是很忙!但是,你又会发现,他所带领的下属们却悠闲自得,与他们经理忙碌的身影形成了鲜明的对比。

比如,我们公司的经理,只要你给他一打电话,他不是在接待客户,就是在客户家,问他干什么,基本上都会说,我在跟踪客户,我在给客户做售后。当你疑惑的问他:”这些工作不是应该由底下的人去做吗?”他会唉声叹气的对你说:”下面的人,安排给他我不放心啊!”

在部门经理的思维意识中,觉得我有花在作计划,分配工作上的时间,还不如多约谈几个客户,多做几家售后来的实在。这表明他们根本就不会管理,也不善于管理,把很多时间都花在了对公司只有20%贡献的事情上了,而对于80%贡献的团队绩效却从来没有认真的思考过。

管理者的实质就是将自己手头的工作,通过一定的计划,将工作任务合理的分配给自己的下属,然后使用一套完善的体系进行监督考核,从而使自己有更多的时间去做其他更重要的事情。这是优秀管理者所必须具备的能力。

【小结】:

中层管理者,只要能够在日常的管理工作中扮演好以上这3种角色,就能够在提高团队凝聚力、员工的责任心和担当上发挥积极的作用。

部门主管搞懂这4点,有效提升团队凝聚力,责任心和担当

三、作为管理者,在团队管理过程中,应该摒弃掉那些不良的行为?

很多情况下,我发现中层管理者在日常的管理工作中,有很多行为上的误区,这些误区导致中层管理者在下属面前失去了公信力和影响力,致使团队成为一团散沙,等到真正的用人时,却没有一个敢于担当大责的人出现。

作为中层管理者,在团队管理过程中,应该摒弃掉那些不良的行为呢?

1.官僚作风

由于”官本位”思想的影响,企业的组织架构又套用了行政系统的级别管理模式,这在一定程度上导致中层管理者的角色错位。

中层经理”官僚作风”最突出的表现就是,喜欢把部门当做自己的”领地”,搞”一言堂”,什么事情都是自己说了算,下属说的都不好,都是错误的。

这类中层经理不懂得开发团队的智慧力量,导致团队在运行的过程中,逐渐的就失去了活力。可想而知,一个没有活力的团队,凝聚力,责任心和担当从何而来?

2.过分的看重自己的”级别与称谓”

在官本位思想的误导之下,很多中层经理与其说是过分的看重自己的级别,还不如说是自己膨胀的内心在作怪。

在我们公司,有一段时间,我就发现,下属为了讨好上级,喜欢称部门经理为”某总”,部门与部门之间为了相互讨好,几个部门经理坐在一块儿,都喜欢称对方为”某总”。我就很纳闷,我一个总监,都没有直接让人称自己为”某总”,而是要求别人称我为”某总监”,你们倒好,把自己当”总”了。

这些中层经理,都基本上是从基层的员工中提拔上来的,在公司任命他的那一天时,他还知道自己的责任和使命,一旦取得一点成就的时候,就开始在行为上不正常了,过分的注重自己的”级别与称谓。”这对于整个企业的运营与管理是极其不利的,一定要坚决杜绝。

3.对下属的要求过于苛刻

还有一种中层经理,他们既没有官本位思想,也不过分的看重自己的级别和称谓,但他们喜欢从业务和技术的角度看待下属、看待问题。

由于很多中层经理是基层岗位出身,当时提拔他们,就是看重他们所拥有的超强业务和技术能力,希望他们能够发挥自身的业务和技术影响力,为公司创造价值。

这种从基层提拔上来的中层经理,在业务和技术上确实很受下属的尊重,但是他们对下属的要求几近苛刻,真的可以用”鸡蛋里挑骨头”来形容。他们只要一看到能力水平比较低下的下属,或做事不如他的下属,气就不打一处来,很多情况下,没有多少耐心去给下属指导,结果造成这类中层经理的手下几乎是没有人可用!

【小结】:

作为中层经理,行为习惯很重要,一定要明白,公司把你放在管理岗位上的真正目的是什么?不是让你官僚,也不是让你给自己贴级别的标签,更不是让你来打击下属的,而是让你带领团队创造效益的。

部门主管搞懂这4点,有效提升团队凝聚力,责任心和担当

四、部门领导者,怎么做,才能够有效的提高团队的凝聚力、责任心和担当?

综上内容,我分析了团队没有凝聚力、责任心和担当的原因,部门管理者所扮演的角色,以及中层管理者应该摒弃掉那些不良的行为这些方面。接下来,我将针对部门领导者,怎么做,才能够有效的提高团队的凝聚力、责任心和担当?这个问题,给出一些合理化的建议和方法,以供有类似情形的中层管理者参考。

1.团队凝聚力提升

什么是凝聚力?

凝聚力是指群体成员之间,为实现群体职责目标任务而团结协作的程度。简单地说,凝聚力就是赢得人心的能力。

美国社会心理学家费斯汀格认为:凝聚力是团队成员停留在团体内的合力,也就是一种人际吸引力。

团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件,而且也对团队潜能的发挥具有非常重要的淬火作用。一个团队如果失去了凝聚力,就不可能完成团队的任务目标,本身就失去了存在的价值。

团队凝聚力的提升,可以从以下几个方面来进行:

(1)有效的激励可以催生凝聚力。

(2)领导者的影响力可提升凝聚力。

(3)建立良好的企业文化可稳固凝聚力。

激励可以将群体性的激情调动起来,这种激情将成为催生团队凝聚力的刺激因素;领导者要想带领好团队,就必须要具备较强的影响力,影响力可以提升整个团队的凝聚力;企业文化是在企业的发展过程中,自然而然的形成的,可以起到稳固团队凝聚力的作用。

2.团队的责任心的加强

什么是责任心?

责任心是具有责任感的心态,指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念,以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。

责任心是一个员工应该具备的基本素养,是健全人格的基础,具有责任心的员工,会认识到自己的工作在组织中的重要性,把实现组织的目标当成是自己的目标。

那么,该如何去加强员工的责任心呢?

(1)充分的授权。

(2)培养员工独立完成工作的能力。

(3)培养员工的工作热情。

管理者只有对下属在工作上进行充分的授权,才能让下属感受到来自领导的信任和支持,这样的话,下属必当全力以赴;在工作中,对于那些只要一遇到问题,不论大小,就需要领导帮助的下属,领导不可以做”保姆式”的人,需要培养下属独立完成工作的能力;一个团队中,如果大家对工作都没有热情的话,工作的责任心可想而知有多大,在平时的管理工作中,领导要通过鼓励,奖励,指导的方式培养员工的工作热情。

3.培养团队成员的担当能力

什么是担当?

担当是指承担、担负任务责任等。它最早出自《朱子语类》卷八七:”岂不可出来为他担当一家事?”

实际上,只要员工有责任心的前提下,基本上是有担当精神的,但是为了能够精细化一些,我提出几点建议,可以培养团队成员的担当精神。

(1)教育员工遇事不推卸,不逃避的意识。

(2)在工作中,引导员工挑大梁,担重任。

(3)让员工明确自己在团队中的责任。

作为部门的管理者,不仅承担着工作任务的计划和分配,而且还承担着员工的思想教育工作,教育每一个员工要做一个有担当的人;在工作中,部门管理者也可以有意的引导员工挑起团队中工作的重担,这样的话可以在实践中培养员工的担当意识;一个员工如果能够明确自己身上的责任,也是可以培养起他的担当意识的。

【小结】:

作为部门的管理者,加强团队的凝聚力,责任心和担当意识,不是一朝一夕的事情,必须要逐步的通过一些合理的方式方法来进行员工的引导和培养,切不可操之过急。

【总结】:

部门管理者,作为企业的中坚力量,在管理出现的问题的时候,一定要善于从问题的表面深入问题的本质去寻找原因,在解决问题的过程中,一定要明确自己的角色和所坚持的行为原则,然后逐步的利用科学合理的方法去解决团队所存在的问题。